Liderança: Como a Ciência Define e como melhorar
Esqueça por um momento os livros de autoajuda e dicas de coaches.
A maioria do que lemos sobre liderança cai no que os pesquisadores chamam de "tradição dos trovadores": histórias divertidas, opiniões fortes, mas com quase nenhuma evidência empírica.
A ciência da liderança — baseada em dados, psicologia evolutiva e análise organizacional — conta uma história diferente. Ela nos diz que o que faz alguém ser promovido (emergência) é frequentemente diferente do que faz alguém ser eficiente.
Neste artigo, vamos mergulhar nos estudos clássicos de Hogan & Kaiser e David Day para entender a anatomia real da liderança: desde a biologia da sobrevivência até a diferença crucial entre "treinar líderes" e "desenvolver liderança".
1. A Definição Evolutiva: Por que a liderança existe?
Do ponto de vista científico, a liderança não é um cargo no LinkedIn. É uma solução evolutiva para a sobrevivência.
Historicamente, os seres humanos sempre viveram em grupos para se protegerem, mas a competição interna por recursos era brutal. Assim, a ciência define liderança com uma clareza cortante:
Liderança é a habilidade de persuadir pessoas a deixarem de lado, temporariamente, seus interesses egoístas para buscar um objetivo comum.
Portanto, a única maneira válida de avaliar uma liderança não é pelo quanto ele é carismático ou politicamente habilidoso, mas pelo desempenho da sua equipe em relação à concorrência. Se a equipe não vence, a liderança falhou, independentemente de quão "inspirador" o chefe pareça ser.
2. A Metáfora da Construção: Tijolos vs. Argamassa
Um dos maiores erros das empresas é confundir Desenvolvimento de Líderes com Desenvolvimento de Liderança. Segundo uma revisão aprofundada feita por David Day, são coisas distintas que exigem estratégias opostas.
Imagine um muro de uma grande construção:
O Tijolo: Desenvolvimento de Líderes (Capital Humano)
Isso foca no indivíduo. É treinar habilidades intrapessoais como autoconfiança, autorregulação e conhecimentos técnicos. É tornar o "tijolo" mais forte.
- O foco: "Eu" (o indivíduo).
- A meta: Melhorar o capital humano (conhecimento individual).
A Argamassa: Desenvolvimento de Liderança (Capital Social)
De nada adianta ter tijolos indestrutíveis se eles não estão colados. O desenvolvimento de liderança foca nas conexões: confiança, respeito mútuo e compromissos entre as pessoas.
- O foco: "Nós" (a relação).
- A meta: Melhorar o capital social (rede de relacionamentos e confiança).
A Lição Prática: Muitas empresas investem milhões polindo os tijolos (treinando indivíduos), mas ignoram a argamassa. O resultado são gestores competentes que não conseguem colaborar. A ciência sugere que a eficácia real vem de vincular os dois: criar líderes fortes que saibam construir redes de confiança.
3. O Perigo do "Lado Sombrio"
Você já conheceu um gestor que foi contratado por ser encantador e demitido por ser tóxico? Robert Hogan explica isso através do conceito de Identidade vs. Reputação.
- Lado Brilhante (Bright Side): É a impressão que causamos em entrevistas. Somos educados, atentos e sociais.
- Lado Sombrio (Dark Side): É quem somos quando baixamos a guarda ou estamos sob estresse.
O estudo de Hogan e Kaiser aponta que certas características, como o Narcisismo (chamado de "Bold" ou Arrojado), ajudam a pessoa a ser notada e promovida inicialmente porque elas parecem confiantes e carismáticas. Porém, a longo prazo, essas mesmas características destroem a confiança e impedem a pessoa de aprender com os erros.
A ciência mostra que até 50% dos gerentes são incompetentes ou falham, muitas vezes porque foram contratados pelo seu "lado brilhante" (entrevista), mas gerenciam usando seu "lado sombrio" (dia a dia).
4. Ferramentas que Funcionam (Segundo a Ciência)
Se a intuição falha, o que os dados dizem que funciona para desenvolver liderança real? David Day analisou as práticas mais comuns:
Feedback 360º: Cuidado com o isolamento
O feedback 360º é excelente para autoconhecimento (Capital Humano). Porém, a pesquisa mostra que ele sozinho não garante mudança. Para ser eficaz, ele precisa ser acompanhado de coaching ou acompanhamento sistemático. Sem suporte, as pessoas ativam mecanismos de defesa e ignoram as críticas.
Mentoria e Networking
Estas são as ferramentas da "argamassa". Elas constroem Capital Social. Mentoria eficaz não é apenas dar conselhos; é expor o mentorado ao pensamento estratégico da alta gestão. Já o networking não deve ser apenas trocar cartões, mas criar laços que ajudem a resolver problemas complexos através de diferentes departamentos.
Aprendizagem pela Ação (Action Learning)
Aprender "fazendo" em projetos reais. Para funcionar, não basta jogar um problema no colo da equipe. É preciso haver segurança psicológica (um ambiente seguro para correr riscos interpessoais). Sem confiança e reflexão estruturada, a experiência vira apenas "trabalho", não aprendizado.
Conclusão: A Ciência da Performance
Liderança não é mágica, nem é apenas um cargo. É a arquitetura social que permite que grupos de pessoas façam coisas extraordinárias juntas.
Os dados nos mostram que as organizações de sucesso não dependem de um "salvador" carismático. Elas constroem sistemas onde indivíduos competentes (Tijolos) estão unidos por laços fortes de confiança (Argamassa), guiados por um propósito que supera o egoísmo natural.
Sua empresa está construindo muros ou apenas empilhando tijolos?
Entender a teoria é vital, mas aplicar a ciência do capital social e humano exige método. Se você quer diagnósticos precisos e um desenvolvimento de liderança que vá além da "tradição dos trovadores", você precisa de especialistas que dominem a ciência do comportamento.
Livia Kuga traz para suas palestras e treinamentos a profundidade da psicologia organizacional traduzida em ferramentas práticas. Chega de "achismo". Leve a ciência da liderança para o seu time.
